А мы ведь все разные, или «высший пилотаж» в управлении компанией!

Каждая компания, как бы её руководитель умело и грамотно не  выстраиваю, как бы  умело в  ней  не подбирался  персонал  «под  задачи - + под  ситуацию + под  руководителя +  под возможности компании +…», -  есть не только «сложный организм-команда», но и совокупность отдельных  личностей: мужчин и женщин, молодых и не очень, начинашек и   профессионалов, амбициозных и так себе, постоянно активных и временами,  страдающих от личный неурядиц …

Когда меня спрашивают, что такое «высший пилотаж в управлении   компанией»,  я, конечно, начинаю с того, что это  когда  она в результате  руководящих действий «как правило денежно не бедствует», и  руководители и сотрудники в  целом живут  в ней счастливо. Т.е.  подчёркиваю, что надо  в  первую  очередь  оценивать общие   результаты. Но потом добавляю: «счастье» (в том  числе  и размер финансового благополучия)  дело  индивидуальное.  А мы – все  разные!

На  всём протяжении, начиная с  начала  90-х  годов прошлого  века,  проникновения «капиталистического менеджмента управления   персоналом»  в   практику   управления российскими компаниями, в умах и действиях руководителей (и собственников – руководителей)  происходила  эволюция   взглядов  от  «коллективно-профсоюзных  справедливостей  и равенства  всех  перед всем» к коллективно-семейному подходу «якобы от супер-результативного японского  менеджмента»,  далее - к  индивидуально-гумманистическому  подходу «вроде  как по  типу шведской  модели управления», а далее  -  к  жёстко-прагматичной – стандартной для  всех  «передовой американской», потом  опять   становилось  что-то популярным из забытого… 

Некоторые  компании, вернее  - их руководители, при этом «застыли» на каком-то одном понравившемся  подходе  (особенно в этом вопросе в малом бизнесе популярен оказался  достаточно простой  на первый  взгляд последний из перечисленных подходов, он ведь основан на 1 принципе: не хочешь  так,  как Я  установил  (установила) для всех  - досвидоз!).

Всё  в успешности управления зависит, как всегда, от личности  (личных качеств, личных взглядов, личной степени образованности в области менеджмента, личного опыта) руководителя. Не зря  на Руси  говорят :  какой  Поп, такой и Приход!

Но анализируя написанное и высказанное великими GEO (исполнительными директорами)  известнейших  мировых   компаний,   и  анализируя личные  наблюдения за   успешными  компаниями и  собственный опыт  управления,  могу отметить  следующее:

1. Благополучие  и счастье  в  компаниях   в целом  и на длительном отрезке времени  (в любой  компании,  как  и в любой, самой  благополучной   семье,  могут быть и  временные неудачи и поражения,  несчастья  и даже  трагедии!)  зависят в первую очередь  от  управленческого мастерства   её руководителей. Их личные  связи и  возможности при этом  играют ключевую  роль только   в отдельных  ситуациях  и на коротких промежутках  времени. Хотя  иногда  от этого у нас в стране   могут зависеть «жизнь и  смерть».

2. «Высший пилотаж» в управлении персоналом компании - это  максимальная  гибкость в поведении  руководителя (ситуативный  подход к управлению), правильное использованиесвоих  личных особенностей и личных ресурсов, индивидуально-личностный подход к каждому  сотруднику   (к каждому напрямую подчинённому сотруднику, если компания не маленькая). Хотя определённые  «жёсткие границы  для  всех, или    почти для  всех» должные при этом  обязательно  присутствовать. В виде  приказов, инструкций, Кодексов поведения, зафиксированных  в практике традиций.

3. Гибкость руководящего поведения, как и гибкость нашего тела  и ума, с одной  стороны - есть результат врождённых данных (на процентов  10,   как пишут Гуру  бизнеса), а остальное  - результат постоянной тренировки в практике управления (поэтому, на мой взгляд, этому могут реально действенно научить только  те тренеры и консультанты,  которые   сами ежедневно находятся в практике управления компаниями!), и постоянного освоения  технологий и инструментов управления.

4. Развитие этой  самой  управленческой  гибкости должно идти по принципам: то, что уже хорошо работает – продолжать применять  и шлифовать; постоянно искать и   изучать новинки  (в общении  с отличными управленцами и наблюдении за их работой, в чтении книг и статей, посещения форумов, обучаясь на семинарах и тренингах он-лайн и офф-лайн).

5. Ценность гибкости в управлении неизмеримо возрастает в условиях любой кризиса на рынке и в компании, особенно - затяжного экономического, как сейчас!

Тренировать или нет свою  управленческую  гибкость - дело  каждого  руководителя. Но для тех, кто нацелен на длительный  успех,  этот вопрос должен быть решён однозначно  «за»!