Подбор, найм и адаптация сотрудников в условиях революции на рынке труда

Несмотря на то, что разделы программы тренинга являются в некотором смысле классическими, их наполнение существенно отличается и максимально соответствует современным условиям на рынке труда – революция и запрос на адекватность.  

В данном тренинге есть

- четкий контакт с реальностью,

- глубокий анализ текущего положения дел,

- здравый смысл и логика,

- масса реально работающих приемов и технологий, нюансов и тонкостей.

Одна из потребностей кандидатов на рынке – это работа в адекватной компании. Подбор, найм и адаптация могут отвечать этой потребности или вызывать вопросы. На тренинге в том числе и о том, как сделать так, чтоб все названные шаги отвечали и данной потребности.

В тренинге нет

- иллюзий и заблуждений,

- манипуляторных технологий,

- «игрищ» с кандидатами.

Это все нужно оставить в прошлом, так как на смену им приходят другие подходы технологии.  

Программа

1 блок: что будем оценивать и кого подбирать?

• Метанавыки, софт и хард. 
• Компетенции сотрудника.
• Инструментарий сотрудника.
• Ролевая позиция и позиционирование сотрудника.
• Психологический возраст сотрудника.
• Качественную и количественную эффективность сотрудника.
• Приоритеты в работе.
• Дополнительные показатели в зависимости от деятельности и статуса, ответственности будущего сотрудника.

2 блок: инструменты оценки на различных этапах переговорах с кандидатом.

• Резюме (можно подготовить примеры для разбора).
• Информация в открытом доступе.
• Письмо кандидату и его ответное.
• Предварительное общение по телефону, телефонное собеседование, встреча (онлайн или офлайн).

5. Обратная связь кандидату (приглашение или отказ).

6. Разработка положения по оценке и подбора руководителей (пример).

3 блок: как искать персонал в социальных сетях. Мифы или реальность.

• Преимущества и недостатки поиска специалистов в социальных сетях и через блоги.
• Две модели рекрумента - классического и через соцсеть. Сходства, различия, проблемы и возможности.
• Кого ищем в социальных сетях, блогах и в каких? С чего начать? Как выйти на нужного кандидата? В какой сети лучше искать?
• Основные социальные сети, которые можно использовать при поиске кандидатов.
• классификация социальных медиоресурсов (сайты профессиональных сообществ, профессиональные форумы, социальные сети, блоги, микроблоги).
• Несколько правил и маленьких хитростей для того, чтобы эффективно действовать в тех или иных социальных сетях.
• личная страница менеджера и страница компании;
• профессии, которые нужно освоить  HR-менеджерам, если они хотят осуществлять успешный поиск кандидатов в социальных сетях;
• как часто нужно обновлять страницу и чем, что нужно подготовить заранее и что нужно делать затем регулярно;
• цель проникновения в профессиональное сообщество;
• как предложение о работе  делать  - сразу или ждать удобного случая;
• каким должно быть объявление в социальной сети и др.,
• правила и технологии, запрещенные приемы и действия, этикет.
• Чем полезны разнообразные источники информации?

Что можно узнать о кандидате или что оценить через социальную сеть и пр.?

8. Установление контакта через социальную сеть и приглашение на встречу -  как осуществлять?

Чем отличается собеседование с кандидатом, которого нашли через социальные сети?

9. Социальные сети как инструмент переманивания сотрудников.

4 блок: от портрета сотрудника до его поиска

1. Какими основными качествами должен обладать человек, претендующий на звание «Сотрудник года» / «Золотого сотрудника»  / «Лучшего сотрудника» в Вашей компании.

2. Выявление ведущих компетенций для сотрудников Вашей компании с их анализом.

3. Простой тест по выявлению супер-сотрудника, который тут же на тренинге сами и пройдем, разберем.

4. Готовый чек-лист для того, что бы на уже на собеседование выявить будущую «Звезду» (а не «Звездуна»): составим свой и разберем готовый.

5. Как создать такую атмосферу в компании, которая будет способствовать росту Ваших сотрудников и привлечению эффективных.

5 блок: эффективное проведение телефонного собеседования при подборе персонала.

1. Обучение грамотному первичному и вторичному отсеву:

- по резюме;

- в ходе телефонного интервью.

2. «Тонкие» моменты, которые вам обязательно надо прояснить во время телефонного интервью.

3. Функции и главные задачи, ограничения телефонного собеседования в текущих реалиях.

4. Этапы телефонного собеседования. Темы для обсуждения во время телефонного интервью.

5. Результат телефонного собеседования.

6 блок: корпоративная культура компании, ее миссия и ценности, стратегия и цели компании.

1. Миссия, предназначение, вИдение и идея компании. Сходства и различия понятий. Уникальность  и распространенность миссий, предназначений, вИдения и идей. Что хорошего, что плохого? Материальная и практическая их значимость. 

2. Корпоративная культура: виды и соответствующие ключевые ценности, возможности и проблемы. Задачи корпоративной культуры и этапы ее формирования. Значение корпоративной культуры для организации.

3. Цели и задачи организации – стратегические и тактические. Роль персонала в их реализации.

4. Применение корпоративной культуры на этапе подбора, найма и адаптации. Что делать со сложными и провокационными аспектами корпоративной культуры, которые есть в каждой компании?

7 блок: адаптация сотрудников.

1. Испытательный срок и его прохождение. 

2. Адаптационный период – польза, выгода для компании. План действий и контроль.

3. Адаптация новых сотрудников и адаптация к новой должности у работающих сотрудников.

4. Виды адаптационных планов, особенности реализации и контроля.

5. Дальнейшие шаги.

            

Предварительная запись обязательна.                                            



При предоплате скидка 500 руб.      

Коллегам скидки – каждому по 500 руб.